Konflikthåndtering
Her vil der være nogle eksempler på hvordan konflikter bliver større og hvordan de kan håndteres så de ikke bliver til større problemer. Det kan være en fordel at vide hvordan konflikter opstår, og hvordan de bliver til større problemer, og derved være lidt mere opmærksom på hvordan man skal handle. Her er en eksempel på hvordan konflikter bliver større, og de er vist i 7 trin, også kaldet konflikt trappen.
Konflikttrappen
Figur 1: Konflikttrappen - Kilde: www.arbejdsmiljoweb.dk
1.Uoverensstemmelse:
Parterne prøver at løse et opstået problem, men er uenige om hvordan de skal forholde sig og handle.
2.Personificering:
Det er ikke problemet, der er problemet – men den anden – og parterne mistænkeliggør hinandens hensigter.
3.Problemfeltet udvides:
Gammel uret og gamle, uafsluttede konflikter dukker frem – enten udtrykt eller i tankerne hos parterne.
4.Samtalen opgives:
Negative følelser indsnævrer parternes tankebaner og der tales for døve ører – ”jeg har jo sagt det 117 gange” – og parterne taler om i stedet for med hinanden.
5.Fjendebilleder:
Konflikten bliver en magnet, men det oprindelige problem er næsten glemt – det er dem/os, retfærdige/uretfærdige, og målet bliver at få ret.
6.Åben fjendtlighed:
Fysisk og psykisk fjendtlighed – mobning og vold – bliver legitimt.
7.Polarisering:
Skilsmissernes, fyringernes, opsigelsernes, flugten og ghettodannelsens tid.
Konflikttrappen har tre niveauer, grøn konflikt, gul konflikt og rød konflikt. Den grønne konflikt er i det 1. trin, uoverensstemmelse, hvor man har fokus på sagen og løser konflikten hurtigt og konstruktivt uden at man drager nogen ind i billedet. Den gule konflikt er i det 2. , 3. og 4. trin, hvor man begynder at fokusere mere på personen man har konflikt med. Her vokser problemet, og man fokuserer på personens negative egenskaber. Når man kommer op på disse trin er det bedre og lade problemet ligge og få hjælp fra en 3. part. Den røde konflikt er på de sidste tre trin, 5, 6 og 7, hvor man begynder og have fokus på krigsførelse. Den oprindelige sag man havde en konflikt om, bliver glemt og man begynder at komme med anklager og ødelæggende angreb mod hinanden.
For at kunne håndterer konflikter bedre, eller for at konflikterne ikke bliver værre kan man bruge ”Jeg-sproget” mere end ”Du-sproget” som man kan se i figur 1.
Parterne prøver at løse et opstået problem, men er uenige om hvordan de skal forholde sig og handle.
2.Personificering:
Det er ikke problemet, der er problemet – men den anden – og parterne mistænkeliggør hinandens hensigter.
3.Problemfeltet udvides:
Gammel uret og gamle, uafsluttede konflikter dukker frem – enten udtrykt eller i tankerne hos parterne.
4.Samtalen opgives:
Negative følelser indsnævrer parternes tankebaner og der tales for døve ører – ”jeg har jo sagt det 117 gange” – og parterne taler om i stedet for med hinanden.
5.Fjendebilleder:
Konflikten bliver en magnet, men det oprindelige problem er næsten glemt – det er dem/os, retfærdige/uretfærdige, og målet bliver at få ret.
6.Åben fjendtlighed:
Fysisk og psykisk fjendtlighed – mobning og vold – bliver legitimt.
7.Polarisering:
Skilsmissernes, fyringernes, opsigelsernes, flugten og ghettodannelsens tid.
Konflikttrappen har tre niveauer, grøn konflikt, gul konflikt og rød konflikt. Den grønne konflikt er i det 1. trin, uoverensstemmelse, hvor man har fokus på sagen og løser konflikten hurtigt og konstruktivt uden at man drager nogen ind i billedet. Den gule konflikt er i det 2. , 3. og 4. trin, hvor man begynder at fokusere mere på personen man har konflikt med. Her vokser problemet, og man fokuserer på personens negative egenskaber. Når man kommer op på disse trin er det bedre og lade problemet ligge og få hjælp fra en 3. part. Den røde konflikt er på de sidste tre trin, 5, 6 og 7, hvor man begynder og have fokus på krigsførelse. Den oprindelige sag man havde en konflikt om, bliver glemt og man begynder at komme med anklager og ødelæggende angreb mod hinanden.
For at kunne håndterer konflikter bedre, eller for at konflikterne ikke bliver værre kan man bruge ”Jeg-sproget” mere end ”Du-sproget” som man kan se i figur 1.
Figur 2: Du-sprog og jeg-sprog. (Kilde: Susanne Branner Konflikthåndtering, s. 24)
I Figur 1 er jeg-sproget der hvor man bliver på det 1. trin i konflikttrappen, f.eks. så går man efter problemet og ikke personen som i du-sproget. For at undgå at komme nogle trin op af konflikttrappen er det en god ide at følge egenskaberne i jeg-sproget.
For at være mere bevidst om hvordan man selv håndterer konflikter kan man tage en test på http://www.linguavitae.com/Test din konflikt-stil.htm, hvor man kan se hvor man mest hører til i Thomas-Kilmanns konfliktmodel som har egenskaberne om at være konkurrerende, tilpassende og undvigende. Der er nogle fordele og ulemper ved hver egenskab, det er bare om at bruge dem i de rigtige situationer.
Konflikter skal selvfølgelig løses, hvis de er interne. Men faglige konflikter er en nødvendighed for projektet, da de kan skabe nytænkning og udvikling i projektet. Det er derfor vigtigt, at projektlederen holder det for øje, at styre projektgruppen gennem de faglige konflikter og løbende motiverer med konstruktiv feedback. Feedbacken og motivationen er et vigtigt led i projektgruppens ejerskab for projektet. Har projektgruppen et ejerskab og ikke føler, at deres arbejde er en pligt, skabes det bedste udfald af resultatet.
For at være mere bevidst om hvordan man selv håndterer konflikter kan man tage en test på http://www.linguavitae.com/Test din konflikt-stil.htm, hvor man kan se hvor man mest hører til i Thomas-Kilmanns konfliktmodel som har egenskaberne om at være konkurrerende, tilpassende og undvigende. Der er nogle fordele og ulemper ved hver egenskab, det er bare om at bruge dem i de rigtige situationer.
Konflikter skal selvfølgelig løses, hvis de er interne. Men faglige konflikter er en nødvendighed for projektet, da de kan skabe nytænkning og udvikling i projektet. Det er derfor vigtigt, at projektlederen holder det for øje, at styre projektgruppen gennem de faglige konflikter og løbende motiverer med konstruktiv feedback. Feedbacken og motivationen er et vigtigt led i projektgruppens ejerskab for projektet. Har projektgruppen et ejerskab og ikke føler, at deres arbejde er en pligt, skabes det bedste udfald af resultatet.
Kilde: Susanne Branner's forelæsning om Konflikthåndtering, s. 6
